Voľná pozícia môže byť otvorená týždne, hoci firma investuje do inzercie aj času HR tímu. Problém často nie je v nedostatku reakcií, ale v zlom výbere zdroja. Kanály získavania zamestnancov fungujú rozdielne podľa typu práce, regiónu, seniority a naliehavosti náboru. Firma, ktorá ich kombinuje zámerne, znižuje čas obsadenia pozície a zároveň sa vyhne výdavkom na zdroje, ktoré jej neprinášajú relevantných uchádzačov.
Neexistuje jeden kanál vhodný pre všetky roly. Operátor výroby, účtovník, obchodník a IT špecialista nehľadajú prácu rovnakým spôsobom ani nereagujú na rovnakú ponuku. Základom preto nie je byť prítomný všade, ale vedieť, koho potrebujete osloviť a čo mu v rozhodovaní pomôže.
Začnite pri pozícii, nie pri inzertnom portáli
Pred výberom kanála si spíšte konkrétne parametre náboru. Koľko ľudí potrebujete, kde budú pracovať, aké zručnosti sú nevyhnutné a ktoré si viete kandidáta doučiť? Rozhoduje aj termín nástupu, mzdové rozpätie, zmenovosť, možnosť práce na diaľku či dĺžka pracovného pomeru.
Ak hľadáte viac ľudí na rovnakú pozíciu v krátkom čase, potrebujete zdroj s väčším zásahom a kapacitou spracovať vyšší počet reakcií. Pri zriedkavej expertnej role môže byť účinnejšie priame oslovovanie alebo spolupráca so špecializovanou personálnou agentúrou. Pri lokálnej prevádzke zas často rozhoduje dostupnosť kandidátov v konkrétnom okrese a praktické informácie, napríklad doprava alebo zmeny.
Dobré zadanie pre nábor obsahuje aj realistickú odpoveď na otázku, prečo by mal vhodný človek zmeniť prácu práve kvôli vašej ponuke. Ak je odmena na hranici trhu, pozícia vyžaduje úzku kombináciu skúseností a nástup má byť okamžitý, samotná inzercia môže priniesť málo výsledkov. Vtedy treba upraviť podmienky, rozšíriť lokalitu hľadania alebo pridať ďalší kanál.
Najčastejšie kanály získavania zamestnancov
Pracovné portály a vlastná kariérna stránka
Pracovné portály majú význam najmä pri pozíciách, na ktoré uchádzači aktívne reagujú. Umožňujú rýchlo zverejniť ponuku, porovnať počet reakcií a priebežne upravovať inzerát. Výsledok však závisí od názvu pozície, zrozumiteľného popisu práce, uvedenej odmeny a rýchlosti odpovede kandidátom.
Vlastná kariérna stránka je užitočná najmä pre firmy, ktoré naberajú opakovane. Kandidát si môže overiť, čo firma robí, kde pôsobí a ako vyzerá výberové konanie. Nevýhodou je, že sama osebe neprivedie dostatok návštevnosti. Mala by preto nadväzovať na inzerciu, sociálne siete, odporúčania alebo kampane.
Odporúčania zamestnancov
Referral program je praktický pri rolách, kde sú dôležité skúsenosti, tímová spolupráca alebo lokálna znalosť. Súčasní zamestnanci vedia osloviť ľudí zo svojej profesijnej siete a kandidát prichádza s lepšou predstavou o reálnej práci.
Odporúčanie však nesmie nahradiť štandardný výber. Aj odporučeného kandidáta treba posúdiť podľa rovnakých kritérií ako ostatných. Program funguje lepšie, ak firma jasne komunikuje, ktoré pozície sú otvorené, aká odmena za odporúčanie platí a kedy vzniká nárok na jej vyplatenie.
Sociálne siete a odborné komunity
Sociálne siete pomáhajú najmä tam, kde potrebujete ukázať kontext práce, tím alebo konkrétny projekt. Samotný príspevok s vetou „hľadáme kolegu“ zvyčajne nestačí. Uchádzač potrebuje vedieť, čo bude robiť, aké má mať skúsenosti, v akej lokalite bude pracovať a ako sa môže prihlásiť.
Pre odborné a seniorné pozície má zmysel oslovovanie ľudí, ktorí momentálne aktívne prácu nehľadajú. Je časovo náročnejšie a vyžaduje personalizovanú komunikáciu. Výmenou získate prístup k skupine kandidátov, ktorí na bežný inzerát nemusia reagovať. Tento prístup má zmysel, ak HR alebo manažér dokáže venovať čas príprave oslovení a následnej komunikácii.
Školy, absolventi a rekvalifikácie
Firmy s dlhodobou potrebou juniorných pracovníkov môžu budovať vzťahy so strednými školami, univerzitami, odbornými centrami alebo rekvalifikačnými programami. Nejde o rýchle riešenie výpadku v tíme na budúci týždeň. Je to však spôsob, ako si vytvoriť pravidelný prístup k ľuďom, ktorí vstupujú na trh práce.
Pri absolventoch treba nábor prispôsobiť. Skúsenosti nahrádza potenciál, prístup k učeniu a jasne nastavený adaptačný plán. Ak firma očakáva plnú samostatnosť od prvého dňa, môže byť efektívnejšie hľadať skúseného kandidáta iným kanálom.
Personálne agentúry
Spolupráca s personálnou agentúrou je vhodná, keď firma potrebuje doplniť interné kapacity, obsadiť špecializovanú pozíciu, realizovať väčší nábor alebo rozšíriť vyhľadávanie mimo vlastných zdrojov. Agentúra môže zabezpečiť vyhľadávanie, prvotný kontakt, výber kandidátov či formu dočasného pridelenia podľa typu služby a konkrétnej dohody.
Pred oslovením agentúry pripravte stručné a presné zadanie. Uveďte náplň práce, požadované skúsenosti, lokalitu, mzdové podmienky, termín nástupu, počet miest a informáciu, ktoré kroky výberu bude zabezpečovať firma. Nejasné zadanie vedie k nerelevantným profilom a zbytočným kolám komunikácie.
V katalógu PersonálneAgentúry.sk môžu firmy filtrovať agentúry podľa profesie, kraja, okresu alebo mesta a typu HR služby. Bez registrácie môžu odoslať priamy dopyt vybranej agentúre alebo hromadný dopyt viacerým agentúram. Pri výbere si môžu overiť platnosť licencie agentúry v registroch ÚPSVR podľa príslušného typu činnosti.
Ako kombinovať kanály bez zbytočných nákladov
Najčastejšou chybou je spustiť všetky možnosti naraz bez rozdelenia rozpočtu a bez spôsobu vyhodnotenia. Firma potom vidí celkový počet životopisov, ale nevie, odkiaľ prišli kandidáti, ktorí prešli pohovorom alebo nastúpili.
Praktickejší je jednoduchý model. Pri každej pozícii určte hlavný kanál, doplnkový kanál a bod, keď nábor vyhodnotíte. Napríklad pri administratívnej role môže byť hlavným kanálom inzercia a doplnkovým odporúčanie zamestnancov. Pri náročnej technickej pozícii môže byť hlavným kanálom priame vyhľadávanie cez agentúru a doplnkom vlastná databáza kontaktov.
Po prvých siedmich až štrnástich dňoch sledujte kvalitu, nielen objem. Ak inzerát prináša desiatky reakcií, no žiadna nespĺňa základné podmienky, problém môže byť v texte, odmene, lokalite alebo nesúlade medzi požiadavkami a trhom. Ak agentúra posiela vhodné profily, ale výber sa zastaví na dlhej spätnej väzbe firmy, treba upraviť interný proces.
Pri urgentnom nábore je kombinácia spravidla lepšia než čakanie na výsledok jediného zdroja. To však neznamená duplikovať rovnaké zadanie bez koordinácie. Dohodnite si, kto komunikuje s kandidátmi, ako sa evidujú prijaté životopisy a čo sa stane, ak sa rovnaký človek prihlási cez viac kanálov.
Merajte to, čo ovplyvňuje obsadenie pozície
Počet zobrazení pracovného inzerátu je len pomocný údaj. Pre rozhodovanie sú užitočnejšie náklady na relevantného kandidáta, počet ľudí pozvaných na pohovor, podiel prijatých ponúk a čas od otvorenia pozície po nástup. Pri väčšom nábore sledujte aj to, koľko nových zamestnancov zostane po skúšobnej dobe.
Takéto údaje nemusia vyžadovať zložitý systém. Stačí dôsledne zaznamenať zdroj každého kandidáta a výsledok jednotlivých krokov. Po niekoľkých náboroch sa ukáže, ktoré kanály sú vhodné pre konkrétne roly vo vašej firme, nie iba všeobecne na trhu.
Nezabúdajte na kandidátsku skúsenosť. Rýchla spätná väzba, jasný opis výberového procesu a primeraný počet kôl majú vplyv na to, či vhodný kandidát ponuku prijme. Aj dobre zvolený kanál stráca účinok, keď odpoveď príde neskoro alebo keď sa podmienky na pohovore výrazne líšia od inzerátu.
Keď budete najbližšie otvárať pozíciu, nezačínajte otázkou, kam vložiť inzerát. Začnite otázkou, kde sa reálne nachádza človek, ktorého potrebujete, a aký dôvod mu dáte reagovať. Potom nájdite vhodný kanál, porovnajte možnosti a odošlite dopyt tam, kde vám môže skrátiť cestu k relevantným kandidátom.