Firma môže dnes osloviť desiatky kandidátov cez pracovný portál alebo sociálnu sieť. Napriek tomu sa pri ťažko obsaditeľných pozíciách, sezónnych výkyvoch či rýchlom raste často obráti na personálnu agentúru. Budúcnosť agentúrneho náboru preto nebude stáť na tom, kto pošle najviac životopisov. Rozhodovať bude schopnosť rýchlo pochopiť potrebu firmy, využiť dáta rozumne a zároveň udržať kvalitnú komunikáciu s kandidátmi.
Pre slovenské firmy sa mení najmä očakávanie od spolupráce. Nestačí zadať pracovnú pozíciu a čakať na reakcie. Potrebujú mať prehľad o trhu, dostať realistické odporúčanie k mzde, dostupnosti ľudí a nastaveniu výberového procesu. Agentúry budú čoraz viac partnerom pri plánovaní náboru, nie iba sprostredkovateľom kontaktov.
Automatizácia zrýchli rutinu, nenahradí rozhodovanie
Umelá inteligencia a automatizované nástroje už vstupujú do vyhľadávania kandidátov, triedenia životopisov, komunikácie aj plánovania pohovorov. Pri vysokom objeme reakcií môžu výrazne ušetriť čas. Systém dokáže napríklad označiť kandidátov podľa požadovaných zručností, navrhnúť otázky pre úvodný rozhovor alebo pripomenúť kandidátovi ďalší krok vo výberovom konaní.
Prínos však závisí od kvality vstupov. Ak firma nepresne opíše rolu, príliš široko nastaví požiadavky alebo neuvedie rozhodujúce podmienky, automatizácia len rýchlejšie spracuje nepresné zadanie. Pri nábore skladníkov, operátorov výroby alebo pracovníkov do gastro prevádzky môže byť kľúčová zmenovosť, doprava a termín nástupu. Pri IT či manažérskych pozíciách zas rozhodujú konkrétne skúsenosti, jazyková úroveň alebo štýl spolupráce. Tieto súvislosti si vyžadujú rozhovor, nie iba zhodu kľúčových slov.
Agentúra, ktorá pracuje s digitálnymi nástrojmi, by mala firme jasne vysvetliť, ktoré kroky sú automatizované a kde zostáva ľudské posúdenie. Transparentnosť je podstatná aj voči uchádzačom. Automatická odpoveď je praktická, no nemala by nahradiť konkrétnu spätnú väzbu tam, kde kandidát absolvoval viacero kôl.
Dáta majú pomáhať, nie vytvárať falošnú istotu
Náborové dáta môžu ukázať, z ktorých zdrojov prichádzajú relevantní kandidáti, koľko dní trvá obsadenie pozície alebo v ktorej fáze ľudia najčastejšie odchádzajú. Pre firmu sú to užitočné informácie pri rozhodovaní o rozpočte a termínoch. Samotné čísla však nevysvetlia všetko.
Ak napríklad kandidáti prijmú ponuku, ale odídu počas skúšobnej doby, problém nemusí byť v zdroji kandidátov. Môže ísť o nejasné zaškolenie, rozdiel medzi prezentovanou a reálnou prácou alebo nedostatočnú komunikáciu s priamym nadriadeným. Budúcnosť náboru bude patriť tým, ktorí spoja meranie výsledkov s poctivým vyhodnotením príčin.
Budúcnosť agentúrneho náboru bude viac špecializovaná
Všeobecný nábor má svoje miesto, najmä ak firma potrebuje rýchlo pokryť viac podobných pozícií. Pri odborných rolách však rastie význam znalosti konkrétneho segmentu. Inak sa oslovujú zdravotnícki pracovníci, vodiči, zvárači, účtovníci či vývojári. Každá skupina reaguje na odlišné argumenty a má iné očakávania od pracovného miesta.
Pre firmy to znamená, že pri výbere agentúry by nemali porovnávať iba cenu alebo deklarovanú rýchlosť dodania kandidátov. Vhodnejšie je zistiť, s akými profesiami, regiónmi a typmi pracovných pomerov agentúra pracuje, aký proces navrhuje a aké informácie potrebuje na začiatku. Špecializácia môže priniesť presnejšie oslovenie trhu, no pri veľmi úzkom profile môže zároveň znamenať menší okamžitý počet dostupných kandidátov.
Dôležitá bude aj lokálna znalosť. Situácia na trhu práce sa líši medzi Bratislavou, krajskými mestami a okresmi, kde má zamestnávateľ obmedzený počet ľudí v dochádzkovej vzdialenosti. Pri práci v zahraničí vstupujú do hry ďalšie otázky, napríklad jazyk, ubytovanie, doprava, podmienky pracovnej zmluvy a povolenia. Univerzálne riešenie preto nebude fungovať pri každom nábore rovnako.
Kandidátska skúsenosť sa stane merateľným výsledkom
Kandidát si dnes dokáže porovnať viac pracovných možností v krátkom čase. Ak sa mu firma alebo agentúra ozve až po týždni, nepozná ďalší postup alebo dostane neúplné informácie o odmene a mieste práce, môže pokračovať inde. Nejde len o reputáciu zamestnávateľa. Pomalý a nejasný proces priamo znižuje šancu obsadiť voľné miesto.
Firma by preto mala s agentúrou dohodnúť základné pravidlá komunikácie ešte pred začiatkom náboru. Kedy dostane kandidát odpoveď? Kto poskytuje spätnú väzbu po pohovore? Ktoré informácie môže agentúra uviesť už pri prvom oslovení? Jasné odpovede skracujú proces a znižujú počet nedorozumení.
Osobitnú pozornosť si zaslúžia kandidáti, ktorí nie sú vybraní. Vecné odmietnutie a stručná spätná väzba, ak je možná, neznamenajú zbytočnú administratívu. Môžu rozhodnúť o tom, či sa človek v budúcnosti ozve znovu, odporučí firmu známemu alebo bude reagovať na inú pozíciu.
Flexibilné formy práce zmenia zadania pre agentúry
Trvalý pracovný pomer zostane pre mnohé roly základom, no firmy častejšie kombinujú interný tím, dočasné pridelenie, projektovú spoluprácu a sezónne kapacity. Tento posun je viditeľný vo výrobe, logistike, službách aj administratíve. Nábor sa tak nebude plánovať len podľa počtu voľných miest, ale aj podľa toho, ako dlho firma potrebuje konkrétnu kapacitu a aké riziko výpadku musí pokryť.
Pre zamestnávateľa je praktické pripraviť zadanie s presnými údajmi o dĺžke spolupráce, pracovnom čase, mieste výkonu práce, nástupe, odmeňovaní a požadovaných oprávneniach. Čím menej nejasností zostane na začiatku, tým presnejšie môže agentúra osloviť vhodných ľudí. Pri dočasných kapacitách je zároveň potrebné nastaviť, kto rieši dochádzku, zaškolenie, zmeny v počte pracovníkov a komunikáciu priamo na pracovisku.
Licencia a jasné podmienky budú základom transparentnosti
Digitalizácia zjednoduší kontakt medzi firmou, agentúrou a kandidátom, ale neznižuje význam legislatívnych povinností. Pred spoluprácou je vhodné overiť licenciu agentúry v registroch ÚPSVR podľa typu poskytovanej služby. Iné pravidlá sa môžu vzťahovať na agentúru dočasného zamestnávania, sprostredkovanie zamestnania za úhradu či agentúru podporovaného zamestnávania.
Firmy by mali mať jasne dohodnuté aj obchodné a prevádzkové podmienky. Patrí sem rozsah služby, spôsob odovzdávania kandidátov, ochrana osobných údajov, fakturácia, garančné podmienky aj pravidlá pri zmene zadania. Zmluva sama o sebe nenahradí dobrú komunikáciu, no vytvára rámec pre situácie, ktoré sa pri nábore bežne menia.
Ako sa pripraviť na zmenu už pri najbližšom nábore
Najväčšiu výhodu nezíska firma, ktorá použije najviac technológií, ale tá, ktorá si uprace proces. Začnite tým, že pri každej otvorenej pozícii určíte nevyhnutné požiadavky a tie, pri ktorých je možná dohoda. Pridajte realistickú mzdovú predstavu, termín nástupu a informácie, ktoré kandidát potrebuje poznať ešte pred pohovorom.
Následne si stanovte, čo chcete od agentúry merať. Môže to byť čas prvej reakcie, počet relevantných predstavení, počet uskutočnených pohovorov, prijaté ponuky alebo udržanie nového zamestnanca po skúšobnej dobe. Vyberte si len ukazovatele, podľa ktorých dokážete robiť ďalšie rozhodnutia.
Pri hľadaní partnera využite katalóg agentúr, filtrujte podľa profesie, regiónu či typu HR služby a porovnajte dostupné profilové informácie. Pred kontaktovaním si overte licenciu v registroch ÚPSVR. Ak potrebujete osloviť viac agentúr naraz, hromadný dopyt umožní získať reakcie bez opakovaného vypĺňania rovnakého zadania.
Budúcnosť náboru nebude o tom, či človeka vyberie algoritmus alebo recruiter. Bude o tom, či firma dokáže jasne pomenovať svoju potrebu a či všetci účastníci procesu dostanú včas presné informácie. Práve tam vzniká priestor na rýchlejšie a lepšie rozhodnutia pri každom ďalšom obsadzovaní pozície.