Voľná pozícia obchodného riaditeľa, výrobného manažéra alebo CFO zvyčajne neprinesie výsledok po zverejnení bežného inzerátu. Práve tu sa často porovnávajú prístupy headhunting vs executive search. Pojmy sa v praxi neraz používajú ako synonymá, no ich rozsah, cieľ aj priebeh môžu byť odlišné. Pre firmu je podstatné vedieť, aký typ služby potrebuje, aké informácie má agentúre poskytnúť a podľa čoho vyhodnotiť priebeh spolupráce.
Headhunting vs executive search: základný rozdiel
Headhunting sa zvyčajne spája s priamym oslovením konkrétnych ľudí, ktorí už pracujú v relevantných firmách alebo majú presne požadovanú skúsenosť. Nehľadajú si aktívne prácu, preto ich bežná pracovná ponuka nemusí osloviť. Úlohou konzultanta je takého kandidáta identifikovať, citlivo kontaktovať a zistiť, či je otvorený rozhovoru o zmene.
Executive search je širší a systematickejší proces určený najmä pre vrcholové vedenie, seniorných odborníkov a pozície s vysokým vplyvom na fungovanie firmy. Pri tejto službe nejde iba o nájdenie mena v konkurenčnej spoločnosti. Súčasťou býva dôkladné definovanie roly, analýza trhu, mapovanie kandidátov, posúdenie kompetencií, motivácie a kultúrneho súladu s firmou.
Rozdiel však nie je absolútny. Mnohé personálne agentúry označujú priame oslovovanie seniorných kandidátov za headhunting a zároveň ho využívajú ako jednu z metód executive search. Preto sa neoplatí vyberať službu len podľa názvu. Dôležitejšie je presne sa opýtať, ako bude vyhľadávanie prebiehať, koho agentúra osloví a aký bude rozsah hodnotenia kandidátov.
Kedy dáva zmysel headhunting
Headhunting je vhodný najmä vtedy, keď firma vie pomenovať konkrétnu požadovanú expertízu a potrebuje osloviť úzky okruh ľudí. Môže ísť napríklad o technického riaditeľa so skúsenosťou s automatizáciou výroby, obchodníka so sieťou kontaktov v určitom segmente alebo špecialistu na regulované odvetvie.
Výhodou je priamosť. Agentúra sa môže sústrediť na vybrané firmy, regióny, profesijné prostredia alebo konkrétne typy skúseností. Takýto postup môže urýchliť prvú fázu náboru, ak je zadanie realistické a firma dokáže rýchlo reagovať na predstavených kandidátov.
Obmedzením je veľkosť dostupného trhu. Ak spoločnosť trvá na kombinácii veľmi úzkej praxe, konkrétneho mesta, okamžitého nástupu a presne stanovenej odmeny, počet relevantných ľudí môže byť malý. Priame oslovenie samo osebe tiež nezaručuje záujem kandidáta. Aj človek s výborným profilom môže byť spokojný v súčasnej práci, viazaný konkurenčnou doložkou alebo nemusí akceptovať navrhované podmienky.
Headhunting preto funguje lepšie, keď firma rozlišuje medzi nevyhnutnými požiadavkami a preferenciami. Ak je možné upraviť pracovný režim, rozsah zodpovednosti, lokalitu alebo benefity, agentúra dostane viac priestoru na relevantné oslovenia.
Kedy zvoliť executive search
Executive search je primeraný tam, kde nesprávne obsadenie pozície môže výrazne ovplyvniť hospodársky výsledok, tím, vzťahy so zákazníkmi alebo budúce smerovanie firmy. Typicky ide o generálneho riaditeľa, finančného riaditeľa, člena predstavenstva, riaditeľa závodu, HR riaditeľa či vedúceho strategickej transformácie.
Pri takýchto rolách býva technická odbornosť len jednou časťou rozhodnutia. Firma potrebuje posúdiť, či kandidát dokáže viesť ľudí v konkrétnej fáze rastu, komunikovať s vlastníkmi, zvládnuť zmenu alebo stabilizovať náročnú situáciu. Executive search preto pracuje aj s motiváciou, štýlom vedenia, reputačnými rizikami a dlhodobejšou perspektívou kandidáta.
Proces býva dlhší než pri cielenej náhrade jedného špecialistu. Na začiatku je potrebné zjednotiť očakávania vedenia firmy. Ak má každý rozhodovateľ inú predstavu o tom, čo má nový manažér zmeniť počas prvého roka, problém sa prejaví už pri výbere. Kvalitné zadanie má jasne pomenovať mandát roly, rozhodovacie právomoci, tím, ciele, dôvody obsadzovania aj hranice odmeňovania.
Executive search nemusí byť správnou voľbou pre každú manažérsku pozíciu. Ak firma hľadá vedúceho menšieho tímu s dobre dostupným profilom na trhu a nemá mimoriadne špecifické požiadavky, rozsiahly proces môže byť zbytočne náročný. Rozhoduje náročnosť roly, nie samotný názov pracovnej pozície.
Čo by mala firma pripraviť pred oslovením agentúry
Nech si firma zvolí ktorýkoľvek prístup, výsledok závisí aj od kvality vstupných informácií. Veta „hľadáme skúseného manažéra“ nestačí. Agentúra potrebuje pochopiť, čo má človek v praxi dosiahnuť a prečo by mal o zmene uvažovať.
Pripravte si najmä opis situácie, do ktorej kandidát nastúpi. Je pozícia nová, alebo ide o náhradu? Má manažér budovať oddelenie, zvyšovať obrat, zaviesť nový systém alebo riešiť fluktuáciu? Uveďte rozsah tímu, miesto výkonu práce, režim cestovania, jazykové požiadavky a reálny rámec odmeny.
Rovnako dôležité je pomenovať rozhodovací proces vo firme. Pri seniornom kandidátovi môže dlhé čakanie medzi kolami výberu znamenať stratu záujmu. Dohodnite si, kto robí finálne rozhodnutie, koľko rozhovorov prebehne a v akom termíne dokážete poskytnúť spätnú väzbu.
Ako porovnať ponuky personálnych agentúr
Pri výbere partnera neporovnávajte iba cenu alebo prísľub rýchleho obsadenia. Každá agentúra môže mať iný pracovný model. Niektoré pracujú s platbou za úspešne obsadenú pozíciu, iné pri executive search používajú priebežné platby za jednotlivé fázy projektu. Rozdiel je aj v tom, či je vyhľadávanie exkluzívne, ako sa rieši náhrada kandidáta a aké služby sú zahrnuté v odmene.
Pýtajte sa konkrétne na spôsob tvorby zoznamu kandidátov, rozsah priameho oslovenia, frekvenciu reportovania a formu prezentácie finalistov. Pri manažérskych rolách má význam vedieť, ako agentúra overuje pracovné skúsenosti a referencie, vždy s rešpektovaním súhlasu kandidáta a pravidiel ochrany osobných údajov.
Užitočné je preveriť aj špecializáciu podľa odvetvia, profesie a regiónu. Firma môže v katalógu PersonálneAgentúry.sk filtrovať agentúry podľa typu HR služby, profesie, kraja, okresu alebo mesta. Následne môže porovnať profil a pobočky vybraných agentúr, overiť platnosť licencie v registroch ÚPSVR a odoslať priamy dopyt. Ak chce osloviť viac relevantných agentúr naraz, môže využiť hromadný dopyt pre spoločnosti bez registrácie.
Nastavte spoluprácu tak, aby nezostala len pri zozname životopisov
Pri headhuntingu aj executive search je dobré na začiatku dohodnúť pravidlá komunikácie. Firma by mala dostávať informáciu o tom, ako trh reaguje na jej ponuku: či kandidátov odrádza lokalita, rozsah zodpovednosti, platové očakávania alebo nejasne formulovaný mandát. Takáto spätná väzba je podkladom na úpravu zadania, nie dôvodom na hľadanie vinníka.
Agentúra naopak potrebuje rýchlu a vecnú spätnú väzbu ku kandidátom. Všeobecné odmietnutie bez vysvetlenia nepomôže spresniť ďalšie oslovenia. Ak firma uvedie, že jej chýba skúsenosť s riadením väčšieho tímu, prax v konkrétnom type výroby alebo schopnosť viesť zmenu, vyhľadávanie sa môže posunúť presnejším smerom.
Pozornosť venujte aj diskrétnosti. Pri náhrade súčasného manažéra, vstupe do nového segmentu alebo citlivej reorganizácii nemusí byť vhodné zverejniť názov firmy hneď v prvom kontakte. Zároveň však príliš neurčitá komunikácia môže znížiť záujem kvalitných kandidátov. Dohodnite si, ktoré informácie môže agentúra použiť pri prvom oslovení a kedy bude firma predstavená.
Nevyberajte podľa názvu služby, ale podľa zadania
Headhunting je účinný nástroj na cielené oslovenie ľudí, ktorých firma potrebuje dostať do výberu. Executive search je širší postup pre roly, pri ktorých treba posúdiť nielen skúsenosti, ale aj schopnosť niesť strategickú zodpovednosť. V mnohých prípadoch sa oba prístupy prirodzene prepoja.
Najlepší ďalší krok nie je hneď zvoliť jeden názov služby. Najprv jasne definujte rolu, zistite reálne podmienky na trhu, nájdite agentúry podľa relevantnej špecializácie, overte licenciu v registroch ÚPSVR a odošlite konkrétny dopyt. Čím presnejšie zadanie firma poskytne, tým zmysluplnejšie bude porovnanie návrhov aj samotný výber kandidáta.