Vo výrobe môže firma hľadať operátorov celé týždne, zatiaľ čo v inom okrese reagujú desiatky ľudí na jednu administratívnu pozíciu. Pracovný trh preto nie je jedna tabuľka s počtom voľných miest a nezamestnaných. Je to súbor lokálnych situácií, v ktorých sa stretáva konkrétna potreba firmy, dostupnosť ľudí, ich skúsenosti, mzdové očakávania aj ochota dochádzať alebo meniť zamestnanie.
Pre zamestnávateľa má sledovanie trhu praktický význam. Pomáha nastaviť nábor reálne, vybrať vhodný zdroj kandidátov a včas rozpoznať, kedy interný nábor nestačí. Pre uchádzača zas prináša lepší odhad, ktoré schopnosti sú žiadané, kde má zmysel reagovať a za akých podmienok sa oplatí ponuku prijať.
Pracovný trh nie je rovnaký v každom regióne
Celoslovenské čísla môžu byť užitočným orientačným bodom, ale pri obsadzovaní konkrétneho miesta rozhoduje najmä miestna realita. Firma v Bratislavskom kraji môže súperiť o technických odborníkov s veľkým počtom zamestnávateľov. Podnik v menšom meste môže mať menšiu konkurenciu, no zároveň užší okruh dostupných ľudí. Rozdiely vznikajú aj medzi okresmi, ktoré sú od seba vzdialené len niekoľko kilometrov.
Pri plánovaní náboru sa preto neoplatí vychádzať len z toho, koľko uchádzačov je evidovaných v regióne. Dôležité je, či majú požadovanú kvalifikáciu, prax, jazykové znalosti alebo oprávnenia. Rovnako treba zohľadniť dopravnú dostupnosť pracoviska, zmenovosť, fyzickú náročnosť práce a konkurenciu v okolí.
Ak firma hľadá skladníka na dve zmeny, porovnávanie s ponukou administratívnych pozícií jej veľa nepovie. Vhodnejšie je sledovať ponuky v rovnakej profesii, primeranú mzdu, nástupné termíny a benefity, ktoré poskytujú porovnateľní zamestnávatelia. Práve tieto informácie ukážu, či je problémom nedostatok ľudí, nepresné nastavenie ponuky alebo slabá viditeľnosť inzerátu.
Dopyt po práci a ponuka kandidátov sa musia stretnúť
Firmy prirodzene hovoria o nedostatku uchádzačov. Uchádzači zas často poukazujú na nevhodné podmienky, nízku mzdu alebo nejasný opis práce. Obe strany môžu mať pravdu. Voľné pracovné miesto nie je automaticky pracovnou príležitosťou pre každého človeka a človek v evidencii nie je automaticky dostupným kandidátom pre každú firmu.
Nesúlad má viac príčin. Požiadavky zamestnávateľa môžu byť príliš široké na úroveň ponúkanej odmeny. Uchádzač môže mať potrebnú prax, ale nechce pracovať na zmeny alebo cestovať. Niekedy chýba konkrétna zručnosť, inokedy iba informácia - kandidát nevie, že firma naberá, alebo firma neoslovila správny okruh ľudí.
Dobrá náborová stratégia preto začína otázkou, ktoré podmienky sú skutočne nevyhnutné. Bezpečnostné oprávnenie, odborná spôsobilosť či schopnosť obsluhovať konkrétny stroj môžu byť nevyhnutné. Pri dĺžke praxe, type predchádzajúceho zamestnávateľa alebo doplnkových znalostiach však môže existovať priestor na zaškolenie. Čím presnejšie firma rozlíši nevyhnutné a preferované kritériá, tým širší a relevantnejší bude okruh kandidátov.
Mzda nie je jediný faktor, ale musí byť jasná
Odmena ostáva jedným z hlavných rozhodovacích faktorov. Ak je rozpätie mzdy výrazne pod úrovňou porovnateľných pozícií, nábor sa pravdepodobne predĺži. Samotné navýšenie mzdy však nemusí vyriešiť všetko, najmä pri práci s náročným dochádzaním alebo nevhodným pracovným časom.
Ponuka by mala zrozumiteľne uvádzať základnú mzdu, variabilnú zložku, príplatky a podmienky ich získania. Ak firma poskytuje dopravu, príspevok na ubytovanie, flexibilný čas, náborový príspevok alebo možnosť zaučenia, má to pomenovať konkrétne. Vágne formulácie kandidáta nepresvedčia a často vedú k otázkam, ktoré bolo možné zodpovedať už v prvom kontakte.
Ako firmy vyhodnotia situáciu pred náborom
Pred spustením kampane je užitočné zistiť, kde sa firma nachádza v porovnaní s reálnym pracovným trhom. Nejde o zdĺhavý výskum. Stačí pracovať s niekoľkými praktickými údajmi a pravidelne ich aktualizovať.
Najprv si firma presne definuje pozíciu: miesto výkonu práce, režim zmien, potrebné znalosti, typ zmluvy, plánovaný dátum nástupu a odmeňovanie. Potom porovná podobné pracovné ponuky v regióne. Nemusí kopírovať konkurenciu, ale mala by rozumieť tomu, s čím kandidát jej ponuku porovná.
Druhým krokom je vyhodnotenie vlastných náborových dát. Počet reakcií sám osebe nestačí. Dôležité je, koľko kandidátov spĺňalo základné podmienky, koľkí prišli na pohovor, koľko ich prijalo ponuku a kde sa proces zastavil. Ak kandidáti reagujú, no neprichádzajú na pohovor, problém môže byť v rýchlosti kontaktovania alebo v nedostatočne vysvetlených podmienkach. Ak po pohovore odmietajú, treba preveriť očakávania na oboch stranách.
Tretím krokom je výber zdrojov. Pri jednoducho obsaditeľnej pozícii môže stačiť vlastná databáza, kariérna stránka a lokálna komunikácia. Pri profesii s nedostatkom ľudí, sezónnom náraste výroby alebo potrebe obsadiť viac miest naraz môže byť účelné osloviť personálne agentúry so zameraním na daný región, profesiu alebo typ služby.
Kedy má spolupráca s agentúrou zmysel
Personálna alebo pracovná agentúra môže firme pomôcť rozšíriť dosah náboru, osloviť kandidátov z vlastných databáz a prevziať časť komunikácie. Rozsah spolupráce závisí od potreby firmy. Niekedy ide o jednorazové vyhľadanie špecialistu, inokedy o priebežné zabezpečenie pracovníkov pri sezónnych výkyvoch alebo o administratívne služby spojené so zamestnávaním.
Pred odoslaním dopytu je vhodné pripraviť stručné, ale presné zadanie. Agentúra potrebuje vedieť počet obsadzovaných miest, lokalitu, pracovný režim, požadovanú prax, mzdové podmienky, termín nástupu a špecifiká pracoviska. Neúplné zadanie môže viesť k ponukám, ktoré nezodpovedajú reálnej potrebe, a zbytočne predĺžiť výber.
Pri výbere partnera porovnajte zameranie agentúr podľa profesie, kraja, okresu či typu HR služby. Ak je relevantná práca v zahraničí alebo au pair program, zohľadnite aj túto špecializáciu. Pred spoluprácou si overte platnosť licencie v príslušných registroch ÚPSVR, napríklad pri agentúrach dočasného zamestnávania, sprostredkovania za úhradu alebo podporovaného zamestnávania podľa charakteru služby.
V katalógu PersonálneAgentúry.sk môžu firmy vyhľadávať agentúry pomocou filtrov a bez registrácie odoslať priamy dopyt vybranej agentúre alebo hromadný dopyt viacerým relevantným kontaktom. Takýto postup šetrí čas najmä vtedy, keď treba porovnať možnosti spolupráce bez opakovaného vypĺňania rovnakých informácií.
Čo môže zmeniť pracovný trh v najbližšom období
Pracovný trh ovplyvňujú demografické zmeny, automatizácia, vývoj výroby, verejné investície aj pohyb ľudí medzi regiónmi a krajinami. Nie každá zmena má rovnaký dopad na každé odvetvie. Automatizácia môže znížiť potrebu opakovaných manuálnych činností, no súčasne zvýšiť dopyt po údržbároch, technikoch a ľuďoch schopných pracovať s novými systémami.
Firmy, ktoré chcú reagovať pružne, by nemali riešiť nábor až v momente, keď je miesto neobsadené. Užitočné je priebežne budovať databázu kontaktov, sledovať fluktuáciu, plánovať potreby podľa zákaziek a komunikovať s kandidátmi aj mimo aktívnej náborovej kampane. Pri zložitejších profesiách sa návratnosť takejto prípravy prejaví najmä v kratšom čase obsadenia.
Uchádzači zasa profitujú z toho, keď sledujú dopyt vo svojom odbore a dopĺňajú zručnosti, ktoré sa objavujú v ponukách opakovane. Neznamená to meniť kariéru pri každej zmene trhu. Znamená to vedieť, aké možnosti prináša región, profesia a aktuálna situácia zamestnávateľov.
Najlepším východiskom pre obe strany je konkrétnosť. Firma, ktorá jasne pomenuje svoju potrebu, a kandidát, ktorý otvorene uvedie svoje možnosti, sa dokážu stretnúť podstatne rýchlejšie než pri všeobecných očakávaniach. Ak interné zdroje nestačia, nájdite agentúry podľa relevantných filtrov, overte licenciu v registroch ÚPSVR a odošlite dopyt s presným zadaním.