Náborový proces sa často začne až vo chvíli, keď tímu chýba človek a práca sa hromadí. Vtedy prichádza tlak na rýchle zverejnenie inzercie, rýchly pohovor a rýchle rozhodnutie. Práve tento postup však vedie k nepresnému zadaniu, slabému výberu a niekedy aj k opakovaniu náboru o pár mesiacov neskôr. Efektívny nábor nezačína pracovným inzerátom, ale jasnou odpoveďou na otázku, koho firma naozaj potrebuje a prečo.
Pre zamestnávateľa nie je cieľom zaplniť voľné miesto za každú cenu. Cieľom je nájsť človeka, ktorý zvládne konkrétnu prácu, zapadne do spôsobu fungovania tímu a dostane počas výberu dostatok informácií na kvalifikované rozhodnutie. Dobre nastavený proces chráni čas HR, manažéra aj uchádzačov.
Náborový proces začnite presným zadaním
Najčastejšia chyba vzniká ešte pred oslovením prvého kandidáta. Manažér požiada o „skúseného obchodníka“ alebo „šikovnú administratívnu posilu“, no neupresní, aké úlohy bude človek riešiť, akú mieru samostatnosti potrebuje a podľa čoho sa bude hodnotiť jeho výsledok. HR potom pripraví všeobecnú ponuku, na ktorú reagujú ľudia s veľmi odlišnými profilmi.
Pred otvorením pozície si preto dohodnite krátke pracovné stretnutie s priamym nadriadeným. Nejde o formálne schvaľovanie, ale o zjednotenie očakávaní. Pomôže, ak si spoločne určíte hlavné úlohy počas prvých troch až šiestich mesiacov, nevyhnutné odborné zručnosti, schopnosti, ktoré sa dá naučiť po nástupe, platové rozpätie a termín, dokedy má byť nový kolega k dispozícii.
Rozlišujte medzi požiadavkami, bez ktorých kandidát prácu nezvládne, a vlastnosťami, ktoré sú len výhodou. Ak do inzerátu vložíte dlhý zoznam želaní, môžete vyradiť vhodných ľudí, ktorí nespĺňajú jeden menej podstatný bod. Pri nedostatkových profesiách je tento rozdiel rozhodujúci.
Dohodnite sa, kto rozhoduje
Pri nábore sa môže stať, že kandidát absolvuje viacero rozhovorov, ale nikto nemá jasné právo povedať áno alebo nie. Výsledkom je čakanie, počas ktorého uchádzač prijme inú ponuku. Ešte pred spustením náboru určite človeka, ktorý robí konečné rozhodnutie, a nastavte termíny spätnej väzby po jednotlivých kolách.
Ak do výberu vstupuje viac manažérov, dohodnite si aj spoločné hodnotiace kritériá. Inak bude jeden posudzovať technickú prax, druhý sympatie a tretí ochotu nastúpiť okamžite. Každé z týchto hľadísk môže byť relevantné, no musia mať v rozhodnutí primeranú váhu.
Inzerát má filtrovať, nie sľubovať všetko
Pracovný inzerát je prvý praktický kontakt medzi firmou a kandidátom. Má jasne pomenovať prácu, nie vytvárať neurčitý obraz o „dynamickom prostredí“ a „atraktívnych benefitoch“. Uchádzač potrebuje vedieť, čo bude robiť, s kým bude spolupracovať, kde bude pracovať, aký je režim práce a v akom rozpätí sa pohybuje odmena.
Konkrétnosť znižuje počet nevhodných reakcií. Namiesto vety „hľadáme komunikatívneho človeka“ uveďte, či bude denne telefonovať klientom, pripravovať cenové ponuky alebo koordinovať kolegov. Namiesto neurčitého „flexibilného pracovného času“ vysvetlite, či ide o pevnú pracovnú dobu s možnosťou posunu, zmenový režim alebo kombináciu práce z kancelárie a z domu.
Platové rozpätie nemusí vyriešiť každý detail odmeňovania, ale kandidátovi poskytne základný rámec. Pri pozíciách, kde výslednú mzdu ovplyvňuje prax, variabilná zložka alebo počet zmien, popíšte tieto podmienky priamo. Nejasnosť na začiatku sa neskôr mení na zbytočné pohovory.
Vyberte zdroje podľa typu pozície
Jeden kanál nebýva vhodný pre všetky pracovné miesta. Pri lokálnych prevádzkových pozíciách môže fungovať regionálne oslovenie a rýchla reakcia. Pri odborných alebo manažérskych rolách býva potrebné cielene oslovovať pasívnych kandidátov, ktorí aktívne nehľadajú prácu. Pri sezónnom nábore zase rozhoduje schopnosť spracovať väčší počet reakcií v krátkom čase.
Personálna agentúra môže byť vhodným partnerom najmä vtedy, keď firma potrebuje obsadiť viac miest, hľadá špecifickú profesiu, nemá internú kapacitu na aktívne oslovovanie alebo potrebuje nábor rozšíriť do konkrétneho regiónu. Spolupráca funguje lepšie, ak agentúra dostane rovnaké presné zadanie ako interný tím, vrátane platových podmienok, termínu nástupu a informácie o ďalších kolách výberu.
Pri hľadaní agentúry porovnajte jej zameranie podľa profesie, regiónu a typu služby. V katalógu PersonálneAgentúry.sk môžete odfiltrovať relevantné agentúry a odoslať priamy dopyt konkrétnej agentúre alebo hromadný dopyt viacerým agentúram bez registrácie. Pred začatím spolupráce si zároveň overte platnosť licencie v registroch ÚPSVR podľa typu poskytovanej služby.
Nezadávajte rovnakú pozíciu bez pravidiel viacerým partnerom
Osloviť viac agentúr môže skrátiť čas hľadania, no bez koordinácie vytvára chaos. Ten istý kandidát môže dostať viac telefonátov na tú istú rolu, firma nemá prehľad o zdroji kontaktu a riešenie odmeny za sprostredkovanie sa komplikuje. Dohodnite si pravidlá zastupovania kandidátov, spôsob evidencie a frekvenciu reportovania ešte predtým, než sa začne oslovenie trhu.
Skríning a pohovor držte v tempe
Rýchlosť neznamená povrchnosť. Znamená, že každý krok má jasný účel. Prvý telefonický alebo online rozhovor môže overiť dostupnosť, mzdové očakávania, motiváciu, jazykové či odborné minimum a záujem o konkrétne podmienky. Nemá nahrádzať hodinový pohovor s manažérom.
Na osobnom alebo odbornom pohovore sa sústreďte na situácie, ktoré kandidát skutočne riešil. Otázka „Ako reagujete na stres?“ často prinesie pripravenú odpoveď. Užitočnejšie je opýtať sa na konkrétny náročný termín, konflikt so zákazníkom alebo chybu, ktorú musel kandidát napraviť. Zaujíma vás postup, rozhodovanie a výsledok, nie iba všeobecný dojem.
Pri vybraných pozíciách pomôže krátka praktická úloha. Mala by byť primeraná seniorite a času kandidáta. Úloha na 20 minút, ktorá simuluje reálnu situáciu, môže ukázať viac než ďalšie kolo všeobecných otázok. Rozsiahle zadanie, ktoré pripomína bezplatnú prácu pre firmu, však môže kandidátov odradiť.
Ak hodnotíte viac uchádzačov, používajte jednoduchý hodnotiaci formulár. Posudzujte rovnaké oblasti pri každom človeku, napríklad odbornú pripravenosť, relevantnú prax, schopnosť riešiť situácie, motiváciu a súlad s podmienkami pozície. Takéto porovnanie nenahrádza úsudok manažéra, ale znižuje riziko, že rozhodne len posledný alebo najsympatickejší pohovor.
Kandidátska skúsenosť ovplyvňuje výsledok
Aj firma, ktorá si vyberá, je počas náboru hodnotená. Kandidát sleduje, či dostane informácie včas, či sa pohovor začne podľa dohody a či vie, čo bude nasledovať. Ak po rozhovore nepríde spätná väzba niekoľko týždňov, môže si vytvoriť obraz o tom, ako bude vyzerať komunikácia po nástupe.
Nastavte si realistické termíny. Keď viete, že rozhodnutie potrvá desať dní, povedzte to otvorene. Ak sa proces predĺži, pošlite krátku aktualizáciu. Pri zamietnutí nie je vždy možné poskytovať rozsiahlu individuálnu spätnú väzbu, no stručná a slušná odpoveď je základ. Pomáha aj vašej značke zamestnávateľa, aj budúcemu náboru.
Ponuka práce a nástup patria do jedného procesu
Prijatím ponuky sa nábor nekončí. Medzi podpisom zmluvy a prvým pracovným dňom môže kandidát zmeniť rozhodnutie, najmä ak počas tejto doby nedostane žiadne informácie. Dohodnite si praktické kroky: dokumenty, kontaktnú osobu, čas a miesto nástupu, plán prvého dňa a základné očakávania na prvé týždne.
Manažér by mal mať pripravený adaptačný plán, nielen voľný stôl a prístupové heslo. Nový človek potrebuje vedieť, aké úlohy preberá ako prvé, kto mu pomôže s otázkami a podľa čoho sa bude vyhodnocovať jeho začiatok. Pri zložitejších rolách sa oplatí naplánovať kontrolné rozhovory po prvom týždni, mesiaci a skúšobnej dobe.
Dobrý náborový proces nie je ten s najväčším počtom reakcií ani s najnižším počtom dní v tabuľke. Je to proces, v ktorom firma vie, koho hľadá, kandidát rozumie podmienkam a rozhodnutie má jasné dôvody. Ak sa pri každej obsadenej pozícii vrátite k tomu, čo fungovalo a kde sa proces zdržal, ďalší nábor bude presnejší a menej nákladný.