Na kritickú pozíciu sa niekedy neprihlási ani jeden vhodný kandidát, hoci pracovný inzerát videlo veľa ľudí. Práve v takej situácii má zmysel riešiť, kedy využiť headhunting namiesto ďalšieho predlžovania inzercie. Nejde o univerzálnu náhradu bežného náboru, ale o cielený spôsob, ako osloviť ľudí, ktorí prácu aktívne nehľadajú a na inzerát preto pravdepodobne nezareagujú.
Headhunting je najvhodnejší tam, kde firma nehľadá iba človeka s určitým názvom pozície, ale konkrétnu kombináciu skúseností, odbornosti, výsledkov a schopnosti zapadnúť do prostredia firmy. Pri správnom zadaní môže skrátiť hľadanie a rozšíriť okruh relevantných kandidátov. Vyžaduje však jasné očakávania, realistický rozpočet a pripravenosť reagovať bez zbytočných prieťahov.
Čo headhunting rieši inak než bežná inzercia
Pri pracovnej inzercie firma oslovuje najmä aktívnych uchádzačov. Tí sledujú ponuky, reagujú na ne a porovnávajú si príležitosti. Tento postup je účinný pri pozíciách, na ktoré existuje širší trh kandidátov a pri ktorých môže firma vyberať z väčšieho počtu reakcií.
Headhunting funguje opačne. Náborár alebo personálna agentúra najprv zmapuje relevantný trh a následne oslovuje konkrétnych ľudí. Mnohí z nich majú stabilné zamestnanie a zmenu práce práve neplánujú. Môžu však zvážiť ponuku, ak ich osloví zmysluplná rola, lepší rozsah zodpovednosti, perspektíva projektu alebo vhodnejšie podmienky.
Pre firmu je podstatné, že nejde len o vyhľadanie kontaktov. Kvalitne vedený proces zahŕňa pochopenie zadania, prvotné oslovenie, posúdenie motivácie kandidáta, predvýber a koordináciu ďalších krokov. Rozhodujúce je, aby agentúra vedela pozíciu predstaviť presne a aby firma bola pripravená vysvetliť, prečo má daná príležitosť pre skúseného človeka hodnotu.
Kedy využiť headhunting namiesto ďalšej inzercie
Najčastejším dôvodom je nedostatok kandidátov s potrebnou kombináciou znalostí. Nestačí napríklad nájsť finančného manažéra, obchodného riaditeľa alebo IT špecialistu. Firma môže potrebovať človeka so skúsenosťou z konkrétneho segmentu, znalosťou zahraničných trhov, praxou s určitým výrobným procesom alebo schopnosťou viesť zmenu vo firme.
Headhunting zvážte najmä vtedy, ak sa stretávate s niektorou z týchto situácií:
Pozícia má strategický vplyv na výsledky firmy, kontinuitu prevádzky alebo dôležitý projekt.
Potrebujete manažéra, seniorného odborníka alebo špecialistu s úzkou technickou expertízou.
Inzercia, odporúčania a vlastná databáza nepriniesli relevantných kandidátov.
Kandidát musí priniesť skúsenosť z konkrétneho odvetvia, trhu či typu organizácie.
Nábor je citlivý a firma nechce verejne komunikovať dôvod obsadzovania pozície.
Potrebujete obsadiť pozíciu v regióne, kde je požadovaná kvalifikácia dostupná len obmedzene.
Nie každá náročná pozícia automaticky vyžaduje headhunting. Ak firma hľadá viac ľudí na podobné roly, potrebuje rýchlo posilniť prevádzku alebo má jasne definovaný profil s dostatočným počtom uchádzačov na trhu, vhodnejší môže byť štandardný nábor cez inzerciu a personálnu agentúru. Rozhoduje pomer medzi náročnosťou hľadania, dopadom neobsadenej pozície a nákladmi na externú spoluprácu.
Keď je pozícia kritická pre firmu
Dlhodobo neobsadená kľúčová rola môže znamenať odklad projektu, vyššie zaťaženie tímu, stratu obchodných príležitostí alebo riziko pre zákaznícke vzťahy. Pri vedúcej pozícii navyše nestačí rýchlo nájsť dostupného kandidáta. Nesprávne rozhodnutie býva drahšie než dlhší, ale presnejší výber.
Headhunting dáva zmysel napríklad pri výmene výrobného riaditeľa, hľadaní obchodného lídra pre nový región, obsadzovaní seniornej IT roly alebo pri nábore špecialistu, ktorý má viesť regulovaný proces. V týchto prípadoch by mal byť súčasťou zadania aj kontext: dôvod otvorenia pozície, stav tímu, očakávané výsledky po šiestich až dvanástich mesiacoch a rozsah rozhodovacích právomocí.
Keď potrebujete osloviť pasívnych kandidátov
Skúsení ľudia často nemenia zamestnanie preto, že ich zaujala všeobecná ponuka. Reagujú skôr na konkrétnu príležitosť, ktorá nadväzuje na ich kariéru. Ak firma potrebuje takýchto kandidátov osloviť, musí vedieť vysvetliť viac než názov pracovnej pozície a platové rozpätie.
Pripravte si odpoveď na otázky, aký problém má nový človek vyriešiť, čo bude môcť ovplyvniť, aké zdroje dostane k dispozícii a aký je reálny priestor na rast. Agentúra tieto informácie využije pri prvom oslovení. Nejasné alebo príliš všeobecné zadanie znižuje šancu, že skúsený kandidát bude ochotný absolvovať úvodný rozhovor.
Ako pripraviť zadanie pre headhunting
Úspešnosť procesu sa začína ešte pred oslovením agentúry. Firma by mala oddeliť nevyhnutné požiadavky od tých, ktoré sú iba výhodou. Ak je profil príliš úzky, môžete vylúčiť kandidátov, ktorí dokážu rolu zvládnuť, hoci nemajú identickú kariérnu cestu.
Popíšte najmä cieľ roly, zodpovednosti, kompetencie, požadované skúsenosti, miesto výkonu práce, jazykové nároky a odmeňovanie. Pri seniorných pozíciách je vhodné uviesť aj vzťahy v organizačnej štruktúre: komu bude človek reportovať, aký tím prevezme a s ktorými útvarmi bude spolupracovať.
Rovnako dôležité je pomenovať, čo firma ponúka. Kandidát môže mať relevantné skúsenosti, no nebude pokračovať v procese, ak sa až neskoro dozvie o častom cestovaní, neflexibilnom režime, obmedzenom rozsahu právomocí alebo odmeňovaní mimo jeho očakávaní. Otvorená komunikácia šetrí čas všetkým stranám.
Dohodnite si spôsob spolupráce a rozhodovania
Pred začiatkom si s agentúrou stanovte harmonogram, kontaktnú osobu, spôsob reportovania a termíny spätnej väzby. Pri headhuntingu kandidáti hodnotia nielen pozíciu, ale aj priebeh výberového konania. Ak firma reaguje na profil po dvoch týždňoch alebo opakovane presúva pohovor, môže stratiť záujem človeka, ktorého je ťažké nahradiť.
Ujasnite si aj mieru exkluzivity. Pri niektorých náboroch môže viac súbežných kanálov zvýšiť zásah. Pri úzko špecializovanej alebo citlivej role však viac oslovení bez koordinácie vedie k duplicitám, nejednotnej komunikácii a horšiemu zážitku kandidáta. Vhodné riešenie závisí od trhu, naliehavosti a rozsahu pozície.
Ako vybrať agentúru na executive search alebo headhunting
Pri výbere sa pozerajte na zameranie agentúry, skúsenosť s typom obsadzovaných rolí, región, spôsob práce a schopnosť porozumieť vášmu odvetviu. Požiadajte o vysvetlenie postupu: ako bude definovaný profil kandidáta, akým spôsobom bude prebiehať oslovenie, čo bude obsahovať prezentácia kandidáta a ako sa bude riešiť diskrétnosť procesu.
Dôležité sú aj praktické podmienky spolupráce. Porovnajte cenový model, rozsah služby, garančné podmienky, predpokladaný časový rámec a očakávanú súčinnosť firmy. Cena sama osebe nevypovedá o tom, či bude spolupráca pre váš konkrétny nábor vhodná. Podstatnejšie je, či je rozsah služby primeraný náročnosti pozície a či obe strany zdieľajú rovnaké očakávania.
V katalógu PersonálneAgentúry.sk môžete vyhľadať agentúry podľa profesie, kraja, okresu alebo typu HR služby. Následne porovnajte ich profily a odošlite priamy dopyt konkrétnej agentúre, prípadne hromadný dopyt viacerým agentúram naraz. Pred spoluprácou si môžete overiť platnosť licencie agentúry v registroch ÚPSVR.
Merajte výsledok širšie než počtom životopisov
Pri headhuntingu nie je hlavným ukazovateľom počet doručených profilov. Relevantnejšie je, či predložení kandidáti zodpovedajú kľúčovým požiadavkám, či rozumejú náplni roly a či majú reálny záujem pokračovať. Malý počet presne vybraných kandidátov môže mať väčšiu hodnotu než desiatky životopisov bez potrebnej praxe.
Po ukončení náboru vyhodnoťte, kde proces fungoval a kde vznikli zdržania. Zaznamenajte si, ktoré požiadavky boli na trhu realistické, ktoré podmienky kandidáti najčastejšie riešili a v ktorom kroku sa strácal ich záujem. Takéto poznatky zlepšia ďalšie obsadzovanie rolí aj vtedy, keď nabudúce zvolíte bežnú inzerciu.
Headhunting má najväčší prínos vtedy, keď firma nehľadá iba voľné ruky, ale človeka, ktorý dokáže posunúť konkrétnu zodpovednosť alebo výsledok. Jasne definujte potrebu, nájdite agentúry so zodpovedajúcim zameraním, overte licenciu v registroch ÚPSVR a odošlite dopyt s čo najpresnejším zadaním. Tým vytvoríte predpoklad na vecný a efektívny výber.