Prázdna pozícia nemusí byť problém len pre HR oddelenie. Ak chýba obchodník, technik, účtovník či výrobný pracovník, firma stráca výkon, zaťažuje existujúci tím a môže prísť o zákazky. Práve preto je otázka agentúrny nábor vs vlastný nábor najmä rozhodnutím o čase, interných kapacitách a miere rizika - nie iba o cene za obsadenie pracovného miesta.
Vlastný nábor dáva firme kontrolu nad každým krokom. Personálna agentúra naopak prináša externú kapacitu, prístup k vlastnej databáze kandidátov a skúsenosť s vyhľadávaním v konkrétnych profesiách alebo regiónoch. Správna voľba závisí od typu pozície, naliehavosti náboru aj toho, čo dokáže firma reálne zabezpečiť vo vlastnej réžii.
Kedy sa oplatí vlastný nábor
Vlastný nábor znamená, že firma sama pripraví pracovnú ponuku, vyberie kanály na jej zverejnenie, komunikuje s uchádzačmi, vedie pohovory a uzatvára pracovný pomer. Tento model funguje dobre najmä vtedy, keď má spoločnosť stabilný HR tím, pozná svoj cieľový trh práce a dokáže venovať náboru dostatok času.
Výhodou je priama kontrola nad komunikáciou. Firma vie presne predstaviť kultúru pracoviska, štýl vedenia aj reálne podmienky práce. Uchádzač komunikuje od začiatku s budúcim zamestnávateľom, čo môže urýchliť rozhodovanie pri pozíciách, kde je dôležitý osobný kontakt alebo špecifické know-how firmy.
Interný nábor môže byť finančne výhodnejší pri pravidelne obsadzovaných pozíciách a pri dostatočnom počte reakcií na inzerciu. Náklady však netvoria iba platené pracovné portály. Treba započítať čas HR pracovníka, manažéra, administratívu, komunikáciu s kandidátmi, prípadné testovanie aj náklady na neúspešný výber.
Slabé miesta interného náboru
Problém nastáva, ak firma hľadá človeka, ktorého aktívne nehľadá prácu a nereaguje na pracovné inzeráty. Typické je to pri špecialistoch, seniorných manažéroch, kvalifikovaných technických profesiách alebo pri nedostatkových pracovníkoch v konkrétnom okrese.
Vlastný nábor tiež môže spomaliť situácia, keď je HR tím zahltený mzdovou agendou, onboardingom, hromadným náborom alebo inými prioritami. Inzerát síce môže byť zverejnený rýchlo, ale kvalitný výber vyžaduje priebežné oslovovanie, reakcie v krátkom čase a systematické vyhodnocovanie kandidátov. Bez toho sa pracovné miesto môže obsadzovať podstatne dlhšie, než firma pôvodne plánovala.
Agentúrny nábor vs vlastný nábor pri náročných pozíciách
Spolupráca s personálnou agentúrou býva praktická, keď firma potrebuje rozšíriť náborové kapacity bez prijatia ďalšieho interného recruitera. Agentúra môže prevziať časť procesu alebo celý proces od úvodného zadania po predstavenie vybraných kandidátov.
Pri špecializovaných rolách je prínosom najmä cielené vyhľadávanie. Agentúra môže osloviť ľudí, ktorí momentálne pracovné ponuky nevyhľadávajú, ale boli by otvorení zmene. Zároveň vie predbežne preveriť ich skúsenosti, motiváciu, finančné očakávania a dostupnosť. Firma sa tak môže stretnúť s užšie vybraným okruhom relevantných uchádzačov.
Agentúrny nábor nemusí znamenať, že firma stratí kontrolu. Naopak, výsledok často závisí od kvality zadania a pravidelnej spätnej väzby. Zamestnávateľ určuje požiadavky, podmienky, termín nástupu aj finálne rozhodnutie. Agentúra dodáva trhový pohľad, vyhľadávaciu kapacitu a komunikáciu s kandidátmi.
Tento model je vhodný aj pri hromadnom nábore, sezónnych potrebách alebo rozširovaní prevádzky v novom regióne. Ak firma potrebuje obsadiť viac pracovných miest naraz, externý partner môže urýchliť prvotné oslovenie a predvýber. Pri dočasnom zamestnávaní je však potrebné presne rozlíšiť, aký typ služby firma potrebuje a aké zákonné podmienky sa naň vzťahujú.
Za čo firma pri spolupráci platí
Odmena agentúry nie je len platbou za životopis kandidáta. Zvyčajne pokrýva vyhľadávanie, inzerciu, oslovovanie, predvýber, rozhovory, koordináciu pohovorov a administratívnu komunikáciu. Konkrétny model odmeny sa môže líšiť podľa typu pozície, rozsahu služby, objemu náboru či garančných podmienok.
Pri porovnávaní ponúk sa preto nepozerajte iba na percento alebo pevnú sumu. Dôležité je vedieť, ktoré činnosti sú zahrnuté, koľko kandidátov agentúra predloží, ako bude vyzerať reporting a čo sa stane, ak vybraný pracovník nenastúpi alebo odíde krátko po nástupe. Jasné podmienky predchádzajú nedorozumeniam na oboch stranách.
Rozhodujte podľa nákladov na neobsadené miesto
Najčastejšou chybou je porovnať províziu agentúry len s nulovou položkou pri internom nábore. Aj vlastný proces má cenu. Ak vedúci tímu trávi desiatky hodín pohovormi s nevhodnými kandidátmi, ak výroba funguje v podstave alebo ak obchodný tím nemá kapacitu obslúžiť dopyt, ide o reálny náklad.
Položte si štyri praktické otázky:
Koľko stojí firmu každý týždeň, počas ktorého je pozícia neobsadená?
Má interný tím čas aktívne oslovovať kandidátov, nielen spracovať prichádzajúce reakcie?
Je pozícia bežná na lokálnom trhu, alebo vyžaduje cielené vyhľadávanie?
Potrebuje firma obsadiť jedno miesto, alebo vytvoriť dlhodobo opakovateľný náborový proces?
Ak je cena neobsadeného miesta vysoká a interné kapacity sú obmedzené, externá spolupráca môže byť primeraným riešením aj pri vyššom priamom náklade. Ak firma prijíma podobné pozície pravidelne, má silnú značku zamestnávateľa a stabilný prísun reakcií, oplatí sa budovať vlastný proces a využívať agentúru selektívne.
Kombinovaný model býva najpraktickejší
Vo väčšine firiem nie je potrebné vybrať si raz a navždy medzi interným a agentúrnym náborom. Efektívny môže byť kombinovaný model. HR tím zabezpečuje nábor bežných alebo opakovane obsadzovaných pozícií, zatiaľ čo agentúru firma zapojí pri urgentných, odborných alebo ťažko obsaditeľných rolách.
Takýto postup dáva zmysel aj pri geograficky rozptýlených prevádzkach. Centrálne HR môže riadiť proces a komunikáciu so zamestnávateľskou značkou, kým agentúra pomôže s lokálnou znalosťou trhu a oslovovaním kandidátov v konkrétnom kraji či meste.
Kombinácia funguje len vtedy, ak sú pravidlá jasné. Dohodnite si, cez aké kanály bude firma kandidátov oslovovať, ako sa bude riešiť duplicitné predstavenie uchádzača a v akom čase má agentúra dostať spätnú väzbu. Pomalá odpoveď firmy môže znehodnotiť aj dobre pripravený výber, pretože vhodný kandidát medzitým prijme inú ponuku.
Ako vybrať agentúru pre konkrétnu potrebu
Pred oslovením agentúr si pripravte stručné, ale presné zadanie. Okrem názvu pozície uveďte miesto výkonu práce, zmenu alebo pracovný čas, požadovanú prax, nevyhnutné zručnosti, mzdové rozpätie, termín nástupu a dôvod, prečo je rola pre kandidáta zaujímavá. Čím konkrétnejšie podklady agentúra dostane, tým presnejšie dokáže nastaviť vyhľadávanie.
Následne porovnajte agentúry podľa profesie, regiónu, typu HR služby alebo zamerania na prácu v zahraničí. V katalógu PersonálneAgentúry.sk môžete filtrovať podľa týchto kritérií, prezrieť si profil agentúry či pobočky a odoslať priamy dopyt. Ak chcete osloviť viac relevantných kontaktov naraz, využite hromadný dopyt pre spoločnosti.
Pred začatím spolupráce si overte platnosť licencie v registroch ÚPSVR podľa druhu služby, ktorú potrebujete. Ide o praktický krok najmä pri agentúrnom zamestnávaní, sprostredkovaní zamestnania za úhradu alebo sprostredkovaní práce v zahraničí. Samotné overenie licencie nenahrádza obchodné posúdenie podmienok spolupráce, ale poskytuje transparentný základ pre ďalšie rozhodovanie.
Nevyberajte podľa jedného kritéria
Rýchlosť, cena a kvalita predvýberu sa nedajú vždy maximalizovať súčasne. Veľmi úzky profil kandidáta, nízke finančné rozpätie a extrémne krátky termín nástupu vytvárajú náročné zadanie bez ohľadu na to, či nábor vedie firma alebo agentúra. Ak sú požiadavky nereálne, dobrý náborový partner na to upozorní a navrhne, ktoré podmienky má zmysel upraviť.
Najlepší výsledok neprináša automaticky vlastný ani agentúrny model. Prináša jasne zadaná pozícia, realistické očakávania, rýchla komunikácia a proces, ktorý zodpovedá situácii firmy. Keď si tieto body nastavíte ešte pred zverejnením ponuky alebo odoslaním dopytu, výber bude prehľadnejší a šanca na úspešné obsadenie miesta vyššia.